Mercadona. Hoy los principales sindicatos españoles aplauden el preacuerdo salarial y estiman que supondrá una subida promedio de un 15% en el sueldo actual de sus casi 90.000 empleados (64% mujeres). Esta subida se producirá a partir de la entrada en vigor del nuevo convenio colectivo, cuya vigencia comenzará en un mes y expirará en 2023.
La subida de salarios más famosa de la historia es la que Henry Ford hizo en 1914, cuando decidió pagar a sus trabajadores esos míticos salarios de $ 5 por día. Por entonces cobraban aproximadamente 2.25 $/día, trabajando, al menos, 9 horas al día. Fue la mayor subida de salarios de la historia, porcentualmente. Ford se dio cuenta de que debía pagar a sus trabajadores sumas lo suficientemente grandes como para poder pagar los productos que estaban haciendo. Ford quería tener una clase media de cuello azul trabajando para él. Esa es la versión oficial. Pero la principal razón por la que Ford subió los salarios no fue ésa realmente. La principal, infinitamente desconocida, fue la rotación de su personal. La tasa de rotación de Ford en aquellos días era muy alta. En 1913, Ford contrató a más de 52,000 hombres para mantener una fuerza laboral de solo 14,000. Eso le hacía tener muchos costes añadidos de fallos en la cadena de producción (que se detenía habitualmente por la baja capacitación media de los empleados), y además tenían unos enormes costos de capacitación asociados.
Ford se dio cuenta de que la clave era pagar más que sus competidores. Eso haría, no solo que sus tasas de rotación prácticamente desaparecieran, sino que obligaría dispararía las tasas de rotación de estos y les obligaría a subir los salarios, de tal modo que muchos de ellos no podrían con esos costes asociados.
Aunque la realidad es que Ford no pasó del 2.25 $/día a los 5$ inmediatamente como nos cuentan. Los $ 5 por día era aproximadamente la mitad incluidos en la paga y la mitad en un bono que era validado por la “Socialization Organization”, un comité que visitaba las casas de los empleados para asegurarse de que estuvieran haciendo las cosas a la “manera estadounidense nada de juego ni de bebida. Y era mandatorio que avanzasen en el inglés (gran parte de los empleados de Ford eran inmigrantes recientes). Las mujeres no eran elegibles para el bono a menos que fueran solteras y apoyaran a la familia. Además, los hombres no eran elegibles si sus esposas trabajaban fuera del hogar.
Hoy las cosas han cambiado, y una empresa , con posiblemente el índice de rotación más bajo no solo del Retail español, sino mundial en empresas con más de 75.000 empleados , con un 97% de los empleados que siguen en la empresa de un año a otro, con un salario medio por encima de sus competidores, y como un empresa aspiracional donde llegar a trabajar para muchas personas, una empresa llamada Mercadona, decide pactar con los sindicatos una subida salarial total cercana al 15% en 4 años para sus casi 90.000 empleados.
Pregunte usted a sus conocidos, cuántos de ellos han visto subir su salario en un 15% en los últimos 4 años. La respuesta de la mayoría será desoladora.
Hoy la empresa que mejor paga de su sector y con un nanoíndice de rotación de empleados dice que subirá aproximadamente un 15% los sueldos de sus empleados,
Aparte, van a acotar el número de días semanales de 10 horas de trabajo a sólo 2 días por semana, y las horas acumuladas que sean igual o superiores a 12 horas se devolverán en días completos.
Según datos de Mercadona, aporta el 1.7% del PIB español, el 3% del empleo total, con un total de 545.000 puesto de trabajos director e indirecto. Y tan importante, como lo anterior, Mercadona, según sus datos publicados, su contribución tributaria asciende a los 1.441 millones de euros anuales en tributos directos e indirectos. Amazon pagó 3,2 millones en impuesto de sociedades en 2017 al fisco español
Por suerte estamos en momentos de cierta estabilidad económica y hay empresas que son valientes y que entienden que subir los salarios es una gran estrategia, social y también para la empresa. Bajar los salarios de la fuerza de ventas debería ser la última decisión estratégica a tomar por una empresa dentro de los distintos sectores que conforman el retail.. Vemos a menudo como muchas empresas plantean la estrategia mediocre de reducir los salarios cuando las cosas van mal.
En tiempo de crisis, bajan las ventas, e inmediatamente se decide recortar en sueldos. Lo hemos visto a menudo en muchas empresas del retail. Es un error, salvo que la empresa esté en una situación absolutamente extrema. Hay muchas partidas donde se debería recortar antes que en las políticas salariales (tampoco se debería recortar en formación de los empleados).
En un entorno tan competitivo, las grandes empresas del retail están cada vez invirtiendo más en políticas con las cuales conseguir retener el talento. Para ello es clave el desarrollo de planes de gestión profesional y personal, que les permita a los empleados crecer, formarse y sentirse valiosos, para generar un vínculo más fuerte con la organización. Las grandes empresas han incorporado soluciones tecnológicas para reclutar a su personal, retenerlo y desarrollarlo.
La tendencia general es que los sueldos, lejos de bajar, suban, Y no sólo por una cuestión de que la economía mundial vaya mejor, se trata de retener el talento.
El coste de rotación de empleados para una empresa es enorme. Y uno tiene la sensación de que hay muchas empresas del retail en España que no analizan bien estos costes a la hora de bajar los salarios. En U.S están yendo mucho más allá de cuantificar cuánto cuesta la rotación de empleados, se está empezado a analizar la posibilidad de detectar qué empleados tienen más probabilidades de irse de la empresa. Y preparan planes especiales para retener a esos empleados desilusionados. Y la razón es clara: si un empleado que lleva, por ejemplo, diez años en una empresa se va, los costes son enormes para la empresa.
El mayor empleador de USA y el mayor empleador del retailer a nivel mundial, Wal-Mart hace un año subió el sueldo a un millón de empleados. La compañía aumenta su salario mínimo a $ 11 por hora de $ 9.
Amazon desde el 1 de noviembre ha elevado el salario mínimo a $ 15 la hora en los EE. UU. (también lo ha subido en el Reino Unido), en respuesta a la creciente presión sobre su salario y su trato a los trabajadores de los almacenes. Uniéndose así al movimiento “Fight for $15” el cual no deja de crecer en los últimos años.
Target anunció en marzo que aumentaría gradualmente su salario mínimo a $ 15 para 2020. Es $ 12 en 2018. Costco ha anunciado que sube salario mínimo a $ 14 por hora. Starbucks también ha aumentado los salarios,
En definitiva, en medio de una guerra de precios en el retail americano, los retailers no bajan los salarios, los suben. Los retailerS parece que se están dando cuenta que la no retención del talento es mucho más caro que aumentar los sueldos
Por otro lado, vemos cómo el retail se está mudando urgentemente hacia un escenario omnicanal total y sin embargo gran parte de los retailers siguen con las mismas estructuras de bonificaciones absolutamente obsoletas: premiando a los vendedores por las ventas directas que realizan en las tiendas físicas, cuando la tienda física ha cambiado su rol y ya no solo es un rol único: la venta
Cada vez más los retailers están premiando a los empleados para mejorar en otras áreas, como por el servicio al cliente. El “customer service score” debe ser vital en las políticas de incentivos del personal de tienda.
Otras estrategias para motivar y retener el talento, más allá del salario, que me costa que están usando algunos retailers son:
Sesiones de brainstorming,Sesiones formales (por ej. reuniones personales entre empleado y director)
Foros/blogs en la Intranet
Encuestas a los empleados,
rogramas/cursos de formación de desarrollo de graduados
Programas de intercambio internacionales
programas de coaching
programas de mentoring,
programas de formación sobre habilidades básicas (por ej. feedback, gestión del tiempo, comunicación)
Peer-Coaching,
programas de descuentos en empresas colaboradoras
Horario flexible de trabaj
Trabajo a tiempo parcial, Trabajo adaptado a calendario escolar, Facilidades para el cuidado para niños/guardería , Contribución del empleador para el cuidado de los niños, Día de “trae a tu familia/hijo al trabajo”,
Networking, Eventos deportivos, Aperitivo semanal de la empresa / otro evento social
Espacio de trabajo flexible en la oficina,
Sesiones informales especiales con la Dirección Ejecutiva, Actividades de integración
Dossier de bienvenida (después de la firma del contrato),Programas de Onboarding detallado, Uso de redes sociales para chatear con los actuales empleados (durante los primeros meses), asignación de buddy al nuevo empleado, evaluaciones post- contratación, Anuncio/introducción por parte de la dirección, Eventos de networking (social) para nuevos empleados, programas de gestión del estrés y del tiempo.
Créanme: subir los salarios, monetarios y emocionales, en el Retail actual es una de las mejores estrategias que puede tomar una empresa.
Autor: Laureano Turienzo. Consultor internacional. Para ver reporte de actividad 2018 pinchar en este link: laureano turienzo presentación nov.2017- nov. 2018-converted