(Actualización artículo publicado)
Bajar, o congelar, los salarios de la fuerza de ventas debería ser la última decisión estratégica a tomar por una empresa. Desde mi punto de vista, los salarios, debe ser la última partida a que se debería recortar. Sólo se debería plantear este escenario, cuando la empresa esté en una situación absolutamente extrema. Hay muchas partidas donde se debería recortar antes que en las políticas salariales (tampoco se debería recortar en formación de los empleados). Por ejemplo, se pueden, y se debe, optimizar las compras no estratégicas.
¿Y qué es lo que está pasando en el mundo del retail?
En un entorno tan competitivo, las grandes empresas del retail están cada vez invirtiendo más en políticas con las cuales conseguir retener el talento. Para ello es clave el desarrollo de planes de gestión profesional y personal, que les permita a los empleados crecer, formarse y sentirse valiosos, para generar un vínculo más fuerte con la organización. Las grandes empresas han incorporado soluciones tecnológicas para reclutar a su personal, retenerlo y desarrollarlo.
Es importante muchas veces mirar más allá de nuestra empresa, de nuestra competencia directa, mirar hacia lo que están haciendo otros sectores, y tener una visión global que nos permita ver de lejos lo que hasta ahora no veíamos de cerca. La tendencia general es que los sueldos, lejos de bajar, suban. Se trata de retener el talento.
El coste de rotación de empleados para una empresa es enorme. Y uno tiene la sensación de que hay muchas empresas del retail en España que no analizan bien estos costes a la hora de bajar los salarios. En U.S están yendo mucho más allá de cuantificar cuánto cuesta la rotación de empleados, se está empezado a analizar la posibilidad de detectar qué empleados tienen más probabilidades de irse de la empresa. Y preparan planes especiales para retener a esos empleados desilusionados. Y la razón es clara: si un empleado que lleva, por ejemplo, diez años en una empresa se va, los costes son enormes para la empresa.
El mayor empleador de USA y el mayor empleador del retailer a nivel mundial, Wal-Mart durante el 2016 subió el sueldo a un millón de empleados. La compañía aumentará su salario mínimo a $ 10 por hora de $ 9. Pero no son sólo los trabajadores con salario mínimo que están recibiendo aumentos. El cambio se aplica a prácticamente la totalidad de sus trabajadores, incluyendo algunos supervisores , que constituyen la mayoría de los 1,4 millones de trabajadores estadounidenses de la compañía.
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El aumento salarial impulsará salario promedio por hora de un trabajador a tiempo completo en un 3% a $ 13,38. A tiempo parcial tendrán una un salario promedio por hora de $ 10.58, un 6%.
Este es el segundo paso de un aumento de dos fases anunciado el año pasado. El gigante también se ha comprometido a mejorar las condiciones laborales de sus empleados mejorando los procedimientos de programación para avisar con mucha más antelación a sus empleados el calendario de turnos.
En definitiva, en medio de una guerra de precios en el retail americano, el líder no baja los salarios, los sube: Y esto le costará $ 1.5 mil millones este año, y a esa cantidad hay que sumarle los $ 1.2 millones de dólares que invirtió el año pasado los aumentos salariales. En total 2.7 mil millones de dólares en aumentos de sueldos
Le han seguido TJX , Starbucks, e IKEA..etc .
Lidl anunció una importante subida del salario mínimo para todos sus empleados, situándose muy por encima de otros retailers de su sector.
Costco, el segundo retailer más grande del mundo, lleva años apostando por su excelencia en los salarios y por ser el que más paga de su sector. Con ello,tiene uno de los índices de retención del talento más alto del mundo. Y claro, sus ventas incluso en época de crisis han ido bien. Imaginen: Costco paga de media más de 20$ la hora, cuando la media nacional en el sector retail en U.S es de 11.39 $ (datos 2013. Fuente Businessweek story). Y la media de sueldo para empleados que trabajan 40 horas a la semana es de 43,000 $/ año.
Y lo más importante, en el peor año de la crisis, Costco sorprendió a todo el sector decidiendo subir los sueldos de sus empleados. Y estamos hablando de un retailers conocido por apenas marcar margen en sus productos.
A su vez, ha desarrollado políticas de integración y de desarrollo de sus empleados que son un modelo de referencia. A tal punto que la comunidad gay de Estados Unidos la ha elegido como una de las mejores empresas de U.S para trabajar.
Los retailer parece que se están dando cuenta que la no retención del talento es mucho más caro que aumentar los sueldos. Incluso retailers con caídas en las ventas, como GAP o MCDonals anunciaron en 2016, lejos de recortar los sueldos de sus colaboradores, los suben. Tesco, tras un mal año, lejos de bajar sueldos, comunicó que recompensará a su personal con un one-off “turnaround bonus”” por valor de hasta el 5% de su salario si suben las ventas este año.
En España la Asociación Nacional Grandes de Empresas de Distribución (Anged), firmaron el nuevo convenio colectivo del que dependen unos 230.000 trabajadores. Se estableció una subida salarial de hasta el 2,5% . Pero recordemos que los empleados de este sector llevaban cuatro años con los salarios congelados
En 2016 Lidl subió los salarios y comunica que paga como mínimo unos 1.110 euros netos mensuales como suedo mínimo a sus empleados, o 15.257 euros brutos anuales
Mercadona subió los salarios y leyendo artículos vemos que un cajero de Mercadona con cuatro años de antigüedad cobra 1.429 euros limpios al mes. Y el el 98% de los trabajadores cobra una prima de una o dos mensualidades por objetivos cumplidos, con lo que un cajero medio en Mercadona puede estar en los 24.192 euros anuales.
(Fuente: Mercadona. )
¿Y qué están haciendo los retailers más allá de subir el sueldo a sus empleados para motivarlos?
Las tendencias en los programas de incentivos dentro del retail pasan por continuar con los programas de incentivos tradicionales como comisiones por objetivos de ventas, pero cada vez más los retailers están premiando a los empleados para mejorar en otras áreas, como por el servicio al cliente. Por ejemplo, la administración puede ofrecer una recompensa para el empleado que recibió la respuesta más positiva de los clientes de ese mes.
Un claro ejemplo de esta tendencia es la cadena de tiendas Morrison (La cuarta cadena de supermercados en UK con más de 600 tiendas y una facturación cercana a los 18.000 millones de libras).
Otros grandes retailers lo están usando para motivar a su personal, como por ejemplo Mothercare o Bloomingdale
Otras estrategias para motivar y retener el talento están siendo Sesiones de brainstorming,Sesiones formales (por ej. reuniones personales entre empleado y director),Foros/blogs en la Intranet,Encuestas a los empleados, Programas/cursos de formación de desarrollo de graduados, Programas de intercambio internacionales, programas de coaching, programas de mentoring, programas de formación sobre habilidades básicas (por ej. feedback, gestión del tiempo, comunicación), Peer-Coaching, programas de descuentos en empresas colaboradoras , Horario flexible de trabajo, Trabajo a tiempo parcial, Trabajo adaptado a calendario escolar, Facilidades para el cuidado para niños/guardería , Contribución del empleador para el cuidado de los niños, Día de “trae a tu familia/hijo al trabajo”, Networking, Eventos deportivos, Aperitivo semanal de la empresa / otro evento social ,Espacio de trabajo flexible en la oficina, Eventos sociales estacionales,Sesiones informales especiales con la Dirección Ejecutiva, Actividades de integración, Dossier de bienvenida (después de la firma del contrato),Programas de Onboarding detallado, Uso de redes sociales para chatear con los actuales empleados (durante los primeros meses), asignación de buddy al nuevo empleado, evaluaciones post- contratación, Anuncio/introducción por parte de la dirección, Eventos de networking (social) para nuevos empleados, programas de gestión del estrés y del tiempo.
Créanme: bajar o congelar los salarios,(sobre todo del personal que está en tienda de cara al públic) es la última decisión que debería tomar un directivo y cuando no haya opciones para lo contrario, como puede ser en un escenario de fuerte crisis económica (e incluso en esos escenarios hay retailers que recortan en todo menos en salarios, ya que creen que es la mejor manera de que sus ventas no caigan más) . Y sobre todo si no se compensa con otros beneficios al empleado.
Fuente: Laureano Turienzo
